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《劳动合同法》小知识


    “五一”劳动假期小憩后,大伙伴们又要开始全身心地投入到工作中去了。笔者在这里搜罗整理了一些与我们日常工作比较紧密相关的劳动“小甜食”供大家享用。平时多留心、处世省点心。

 

    一、准毕业生也可签订劳动合同,与用人单位形成劳动关系

 《宪法》规定我国公民有劳动的权利和义务,是否取得毕业证书不是成为形成劳动关系的必要条件。《劳动法》第十五条的规定只是禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人,在一般情况下,即将毕业的大专院校学生均已超过该年龄标准,拥有健全的心智及完全民事行为能力。所以,如果准毕业生在订立合同时具有明确的就业意愿,合同履行过程中在经济上、组织上和人格上也都从属于用人单位,则该情形有别于专业实习、勤工助学等非劳动关系情形,双方之间实质上已经具有了劳动关系的本质特征,形成了劳动关系。

    二、利用关联关系交替变更用人单位不能中断劳动者的工作年限

    实际用工中,很多用人单位比较抵触签订无固定期限劳动合同,并想法设法进行规避,利用关联企业与劳动者前后签订劳动合同便是其中的做法之一。但是,这种做法并不能中断劳动者的工作年限。《劳动合同法实施条例》第十条已经对这类行为作出了明确规定,即劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。只是在支付经济补偿方面,如果原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿金的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

              三、劳动者因用人单位调岗、变更职位等情形,而主张其未按合同约定提供劳动条件要求解除劳动合同的,应当慎重。

   劳动条件是指用人单位提供的用以保证劳动者完成其工作的必要条件,劳动条件的目的和作用在于保障劳动者的身体健康乃至生命安全,是劳动合同不可或缺的内容,我国《劳动合同法》第三十八条规定了若用人单位不依合同约定提供劳动条件的,劳动者有权解除劳动合同。岗位或职位虽然也属于劳动合同的重要内容,但其实质上并非是一种“劳动条件”,而且用人单位在合理范围内有权安排劳动者从事其他工作,这是其用工自主权的体现。因此,若用人单位调岗、变更职位引起纠纷,劳动者主张用人单位未按合同约定提供劳动条件而要求解除劳动合同、支付经济补偿金的,可能不被支持。

          四、劳动合同期限内,用人单位因工作岗位撤改并等情形而安排劳动者从事其他工作的,劳动者能否以用人单位未维持劳动合同约定条件为由请求解除劳动合同?

    如果确有证据证明原工作岗位已被撤销、改变或者与其他岗位合并,劳动者在签订劳动合同时也同意用人单位因此调动的,而且用人单位安排的其他岗位与原岗位在性质、工作内容、工作强度,以及工资福利待遇等方面又差别不大,则实际上用人单位并未改变劳动合同约定的条件,即此时劳动者不能够以用人单位未维持劳动合同约定条件为由主张解除劳动合同。

    五、个人挂靠企业经营,其聘用的人员能否请求确认与该企业存在劳动关系?

    劳动关系本质特征的有无是判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系的实质要件,即劳动者在经济上、组织上,以及人格上是否均从属于用人单位。个人挂靠企业经营,其聘用的人员一般受该个人管理、由该个人支付劳动报酬,如果聘用人员也知晓挂靠经营实情,则其与挂靠企业不存在劳动关系。当然,若聘用人员在工作中不知晓挂靠情形或者直接受被挂靠企业管理调度、劳动报酬由其支付的除外。

    六、具有用工资质的承包单位违法将承包业务转包、分包给不具有相关资质的组织或个人。后该转包人、分包人逃逸,其招用的劳动者能否请求确认与承包单位存在劳动关系并要求其支付转包人、分包人拖欠的工资福利待遇?

   我国《劳动合同法》第94条明确规定“个人承包经营违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”因此,对于转包人、分包人拖欠的工资福利待遇,劳动者有权要求具有用工资质的承包单位承担。但承担责任不一定以存在劳动关系为前提,如前述,只有在劳动者与承包单位之间具有劳动关系的本质特征时,才能判断双方具有劳动关系。但在实际用工中,承包单位往往只是要求转包人或分包人按期完工,对其用工情况不作干预,与其招用的员工没有形成管理与被管理的关系,故难以认定转包人、分包人招用的劳动者与承包单位存在劳动关系。

          七、劳动者起诉用人单位,要求其缴纳及补偿各类社会保险费能否被受理?

    社会保险费用的征收与缴纳,属于行政管理范畴,不是单一的劳动者与用人单位之间的社会保险纠纷。我国《社会保险法》、《社会保险费征缴暂行条例》和《劳动保障监察条例》等有关法律法规赋予了劳动行政部门对用人单位为劳动者办理社会保险事宜的专属管理权、监督权和处罚权。因此,社会保险费用的征缴是社会保险管理部门的法定职责,人民法院一般不会受理。只有存在用人单位没有为劳动者办理社会保险手续、社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇或者用人单位应缴未缴社保费用、劳动者先行垫付后等特殊情形时,劳动者要求用人单位赔偿损失的,则转化为劳动者和用人单位之间的社保争议纠纷,人民法院此时才会受理。

           八、用人单位能否和劳动者约定劳动合同到期时自动顺延,从而规避二倍工资罚则?

    实际用工中,由于签订劳动合同的工作量大,为避免在续签劳动合同时出现漏签或者不及时签订所引致的较为严厉的经济处罚,用人单位往往在合同中就事先作出规定,如劳动合同期限届满时双方未续签合同,但用工继续的,原劳动合同将持续有效,直至员工离开用人单位为止。这一类规定是否有效,能否规避二倍工资法则,关键要看约定内容是否会造成劳资双方的权利义务失衡。

    第一,如果合同本身并没有对顺延期限作出明确规定,则此类规定实际上是赋予了用人单位单方解除权,用人单位可以在顺延用工的任意时间段内主张合同期满终止,从而规避其在违法解除劳动合同情形下应支付经济赔偿金的责任。同时,此类规定阻却了劳动者与用人单位签订二次固定期限劳动合同的机会,进而失去了要求签订无固定期限劳动合同的可能。而且,劳动合同终止必须遵循法定原则,此类规定也并不符合我国《劳动合同法》第四十四条关于劳动合同终止情形的有关规定。因此,此类规定因免除用人单位法定责任,排除劳动者主要权利,不符合法律规定,依法应属无效,用人单位若以此类规定顺延合同的,应当承担未与劳动者及时签订书面劳动合同的法律后果。

    第二,如果对合同期满后的顺延期限作出了明确的时间规定,则用人单位要严格依法履行劳动合同,不能够随意主张合同期满终止而解除劳动合同,劳动者仍然享有与用人单位签订无固定期限劳动合同的权利。所以,该类规定并未造成劳资双方权利义务的失衡,如果该类规定的制定和公示亦具备《劳动合同法》第四条规定的程序性要件,则可认定其有效。

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